Il datore gli nega il permesso e lui “sbotta” con un’espressione oltraggiosa. Ma non è questo che, secondo la Cassazione, giustifica il licenziamento del dipendente, tanto più se “in tronco” (senza cioè il dovuto preavviso). Per valutare la legittimità del licenziamento disciplinare bisogna scendere nelle “viscere” dell’offesa, comprenderne l’effettiva portata, le intenzioni e lo spirito di insubordinazione che la anima.

Con la sentenza in commento, la Suprema Corte detta le linee guida in tema di offese tra datore di lavoro e dipendente. E se all’imprenditore non è mai consentito sfruttare la propria posizione di superiorità gerarchica per insultare il dipendente “sul personale” (leggi “Fin dove il superiore può insultare il dipendente”), al contrario al lavoratore si può perdonare – di tanto in tanto – la parola di troppo.

Nel caso di specie, i giudici hanno qualificato il comportamento dell’uomo – a seguito di una proposta di trasferimento – come una semplice reazione istintiva ad un provvedimento del datore che, per le sue modalità, ben poteva essere interpretato come finalizzato non a perseguire oggettive esigenze aziendali, ma ad impedirgli di assumere importanti incarichi sindacali. Proprio per il modo in cui il lavoratore ha percepito la volontà dell’azienda la sua reazione poteva essere giustificata: la condotta, insomma, non era poi così grave, secondo i giudici, sia per l’insussistenza della portata intimidatoria delle espressioni utilizzate, sia per il profilo psicologico.

La vicenda fa comprendere una questione molto chiara: in tema di licenziamento disciplinare determinato a seguito di insulti del dipendente, una regola fissa non c’è, ma bisogna valutare caso per caso. Sarà quindi il giudice a dover effettuare un accertamento in concreto della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché della proporzione tra sanzione disciplinare e infrazione.